1) в соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса Республики Казахстан работодатель по письменному заявлению женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, предоставляет им режим неполного рабочего времени. В данном случае вам необходимо направить в адрес вашего работодателя заявление с просьбой установить для вас режим неполного рабочего времени со ссылкой на вышеуказанную статью Трудового Кодекса и приложив копии свидетельств о рождении детей, которые на момент подачи заявления не достигли возраста трех лет. И ваш работодатель обязан предоставить вам режим неполного рабочего времени. В этом случае оформляется дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. Издание приказа в подобных случаях Трудовым Кодексом Республики Казахстан не предусматривается. Размер должностного оклада работника уменьшается соответственно. Однако, в соответствии с пунктом 3 статьи 80 Трудового Кодекса Республики Казахстан работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленного Трудовым Кодексом, трудовым/коллективным договорами. 2) в пункте 1 статьи 59 Трудового Кодекса Республики Казахстан оговаривается 4 случая, когда трудовой договор может быть прекращен при отказе работника от продолжения трудовых отношений. Скорее всего, ваш работодатель ссылается на подпункт 2 пункта 1 статьи 59 – отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий труда. Данный вопрос и сама процедура применения вышеуказанного подпункта регулируется статьей 48 Трудового Кодекса Республики Казахстан, содержание которой приводится ниже: Статья 48. Изменение условий труда
1. В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.
2. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса. Таким образом, если у вашего работодателя на самом деле имеют место изменения в организации производства и соблюдена полностью вышеизложенная процедура, то только в этом случае возможно применение подпункта 2) пункта 1 статьи 59 Трудового Кодекса Республики Казахстан.

Нет, неправомерно. В пункте 4 статьи 109 Трудового Кодекса Республики Казахстан достаточно четко оговаривается, что не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда. В вашем случае все 45 дней являются ежегодным оплачиваемым отпуском, отзыв из которого запрещен действующим законодательством.

В Республике Казахстан трудовые отношения регулирует Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года (далее – Трудовой кодекс).
В подпункте 6) пункта1 статьи1 Трудового кодекса дано понятие сменой работы:
«6) сменная работа — работа в две либо в три или четыре рабочих смены в течение суток»,
следовательно, продолжительность смены не может составлять сутки.
Статьей 77 Трудового кодекса предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
Ежегодно Министерство труда и социальной защиты населения опубликовывает Производственный календарь и Баланс рабочего времени, в котором, в том числе, указывается количество рабочих часов в каждом месяце при пятидневной, либо шестидневной рабочей неделе.
В непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени. Статья 86 Трудового кодекса.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы.
При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену) – не менее двенадцати часов.
Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются трудовым или коллективным договором либо актом работодателя с учетом мнения представителей работников.
Например: в первом квартале 2011 года при пятидневной рабочей неделе в январе месяце было 144 рабочих часов, в феврале – 160 рабочих часов, в марте – 152 рабочих часа. Итого в первом квартале было 456 рабочих часов.
В том случае, если учетный период составляет квартал, то работник должен отработать не более 456 рабочих часов. Если учетный период месяц – то не более рабочих часов в соответствующем месяце. Все остальные отработанные часы – сверхурочные.
Сменная работа регламентирована статьей 84 Трудового кодекса
1. Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы.
2. При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем работников.
3. Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
4. Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.

Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно работникам (группе работников) согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников (статья 96 Трудового кодекса).

Исходя из Вашего вопроса, на Вашем предприятии создан Профсоюз, как юридическое лицо; либо профсоюзная организация, как структурное подразделение какого-то Профсоюза.
В любом случае, во время проведения выборного собрания или конференции избирается профсоюзный комитет и ревизионная комиссия. Все затраты делаются по решению профсоюзного комитета согласно утвержденной сметы расходов.
Ревизионная комиссия должна проводить проверки расходования бюджета как минимум один раз в шесть месяцев или по требованию членов профсоюза. Акт проверки ревизионной комиссии утверждается на Конференции (собрании).
Бюджет Профсоюза или профсоюзной организации утверждается, как правило, на Конференции или общем собрании в начале года. На этой же конференции ревизионная комиссия зачитывает свой доклад о проведенной проверке и этот доклад утверждается конференцией (собранием).

Согласно подпункту 1) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов. В соответствии со статьей 133 ТК РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листки нетрудоспособности, выданные в порядке, утвержденном уполномоченным органом в области здравоохранения.
Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Социальное пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается:
1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие производственных травм, полученных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда;
2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных);
3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы в случае установления его виновности вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или производственных травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств;
5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Размеры социального пособия по временной нетрудоспособности определяются Правительством Республики Казахстан, порядок назначения и выплаты - уполномоченным государственным органом по труду.
Работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия по временной нетрудоспособности, установленного законодательством Республики Казахстан.
Статья 121 ТК РК определяет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться.
Работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконных перевода на другую работу, недопущения работника к рабочему месту, одностороннего изменения условий трудового договора, отстранения от работы, расторжения трудового договора.
Трудовым, коллективным договорами могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться.
Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина согласно пункту 1 статьи 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан наказывается привлечением к общественным работам на срок до двухсот сорока часов либо арестом на срок до семидесяти пяти суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
«Существенный вред» подпунктом 14) статьи 3 Уголовного кодекса Республики Казахстан определяется как последствия нарушения конституционных прав и свобод человека и гражданина, прав и законных интересов организаций, охраняемых законом интересов общества и государства, причинение значительного ущерба и т.д.
Для разрешения возникшего трудового спора, на основании подпункта 16) пункта 1 статьи 22 ТК РК, работник имеет право на обращение последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном ТК РК.

Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, согласно статье 10 Трудового кодекса Республики Казахстан, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашениями, а также коллективным договором. При этом, условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.
Социальное партнёрство осуществляется на четырёх уровнях и, среди них - на региональном уровне социальное партнёрство обеспечивается в форме региональных соглашений.
В обращении отмечено, что Компания «Т» не направляло письменного согласия о присоединении или отказе в присоединении к Региональному соглашению. Ранее в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251-III существовало право представления мотивированного отказа в присоединении к трёхстороннему соглашению, но в редакции Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №414-V такая норма отсутствует.
Действие регионального соглашения распространяется на местные исполнительные органы, работодателей, работников и их представителей соответствующей административно-территориальной единицы (пункт 3 статьи 154 ТК РК).
Таким образом, так как Региональное соглашение действует на территории определенной административно-территориальной единицы, где он был подписан и распространяется на всех субъектов, находящихся на территории данной административно-территориальной единицы, то исполнение положений Регионального соглашения является обязательным для всех работодателей и работников города Алматы.

На региональном уровне социальное партнерство обеспечивается в форме региональных соглашений, на уровне организаций – в форме коллективных договоров.
Региональное соглашение действует на территории определенной административно-территориальной единицы, поэтому обязательность выполнения его положений распространяется на всех субъектов, находящихся на территории данной административно-территориальной единицы.
Несмотря на то, что в организации отсутствует коллективный договор, это не исключает обязанности работодателя включить положения пункта 51 Регионального соглашения в трудовые договоры.
Заключение коллективного договора является обязательным, исходя из подпункта 8) пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса, где определена обязанность работодателя заключать коллективный договор. В случае не заключения коллективного договора, административная ответственность наступает за уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению, дополнению соглашений или необоснованный отказ от подписания соглашения, а равно нарушение или невыполнение их условий и влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан. Статья 97 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях устанавливает, что уклонение от заключения коллективного договора либо необоснованный отказ от его заключения, влекут штраф на лиц, уполномоченных заключать коллективный договор, в размере четырёхсот месячных расчётных показателей.
Статья 51. Регионального соглашения обязывает включить в коллективные и трудовые договоры условия об оплате отпуска по беременности и родам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании.
Работодатель обязан оплатить отпуск по беременности и родам с сохранением средней заработной платы, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании.
Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина согласно пункту 1 статьи 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан наказывается привлечением к общественным работам на срок до двухсот сорока часов либо арестом на срок до семидесяти пяти суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
«Существенный вред» подпунктом 14) статьи 3 Уголовного кодекса Республики Казахстан определяется как последствия нарушения конституционных прав и свобод человека и гражданина, прав и законных интересов организаций, охраняемых законом интересов общества и государства, причинение значительного ущерба и т.д.

Согласно подпункту 1) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов.
В соответствии с подпунктом 43) пункта 1 статьи 1 ТК РК работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.
Подпунктом 13) пункта 1 стать 22 ТК РК установлено, что работник имеет право на гарантии и компенсационные выплаты. А также в подпункте 5) пункта 2 статьи 23 ТК РК указана обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя.
В статье 127 ТК РК определены гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки. На время командировки за работником сохраняются место работы (должность) и заработная плата за рабочие дни, приходящиеся на дни командировки. Работникам, направляемым в командировки, оплачиваются:
1) суточные за календарные дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути;
2) расходы по проезду к месту назначения и обратно;
3) расходы по найму жилого помещения.
Условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
Таким образом, при оплате компенсаций связанных с командировкой законодателем не установлено ограничений по срокам заключения трудового договора с работником. Работодатель обязан оплатить командировочные расходы.